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看完東元集團的故事，如果今天換作是你，你會如何處理這個，攸關營收五百億集團成敗的接班人議題？
這個題目，或許每個人心中各有定見。但，你我得先清楚一件事——疫情之後，因為接班而起的衝突勢必會增加。
在職場或家族，交棒者的迫切感確實正提升。安侯建業聯合會計師事務所家族辦公室主持會計師陳振乾分析，疫情促使所有產業的數位轉型速度加快，例如餐飲業的外送與虛擬廚房等。舉凡用到遠距、數位思維，對第一代的門檻就偏高：「他們普遍認為，這些事情年輕人比較厲害。」
「去年，我們明顯感受到中小企業的接班速度變快了！以前大概六十歲以上才會來找我，現在下降到五十五歲到六十歲間，」陳振乾坦言。
交棒者開始有意識，但又有疑慮接棒者還不夠成熟；而後者如這次東元的主角之一黃育仁則主張，在轉型時代，變革就該大破大立，所以最後選擇了父子股權實力對決的激進做法，要改變決策結構。
當各行各業典範轉移的速度在加快，再加上疫情引發的產業巨變，大家好好培育一名接班人的餘裕，正在
2018年初，《經濟學人》一篇名為〈台灣企業老闆年齡居華人世界最老〉的報導，直指台灣正暴露在巨大的接班危機中。
東元經營權之爭中，第3代的黃育仁53歲卻接不了班，成了「老太子」，不惜與82歲的父親黃茂雄決裂。做為決策核心的董事會一旦分裂，東元的競爭力便有可能大受影響。
為什麼台灣這麼多老太子？台大國際企業學系暨研究所教授連勇智指出，台灣9成多的企業是中小企業，不少是「隱形冠軍」，他們長年盤據單一利基市場，所處的產業環境缺乏競爭者，讓上一代企業家感到安逸，所以即便年事已高，也沒有傳承打算。
此外，上一代擔心傳承破壞家庭和諧，父親不願花力氣化解子女間的矛盾，也讓他們遲遲不肯交棒。甚至，很多企業家把家族內的矛盾，視為「潘朵拉的盒子」，擔心掀開後，隨之而來的會是難堪的家族失和。
能夠靠制度解決嗎？登亮法律事務所律師郭亮鈞曾擔任多家大型上市企業的家族股權法律顧問，他說，目前台灣企業最盛行的傳承制度，是將家族的股權先鎖進控股公司中，再由控股公司做為企業的主要持股者。
他舉例，一名企業家有3個兒子，他屬意長子接班，為避免2個弟弟聯手搶經營權，事先將股權鎖進控股公司，再由長子擔任控股公司的董事長。如果企業家希望子女共治，也可以安排子女成為控股公司的董事，若對公司的經營方向出現分歧，可以投票表決。
追求表面和平與安逸的成功經驗，竟然是接班時最大的心態陷阱，大家不可不慎。（文・韓化宇）
