把寶貴的時間與心力,留給值得付出的夥伴。

行銷傳播產業的核心服務是研究文化、人性洞察與品牌資產的交集,並提出策略觀點,進而發展出具影響力和銷售力的創意解決方案。在販賣觀點和創造力的產業裡,「人」是公司最重要的資產,如何發掘與培育人才,是最關鍵也最困難的課題。

領導者需要不斷思考,如何啟發團隊自發性學習,培養突破困境的決斷力,但也很容易陷入希望所有成員都有優異表現的不實際幻想裡。過去我曾絞盡腦汁,試圖引導團隊中每位成員都具備正確價值觀、超強企圖心、優異的判斷與解決問題能力,但現在的我有不同想法。

一個團隊本來就由不同特質與能力的人共組而成,我們無法要求所有人都有一樣的特質或能力,也不可能百分百符合我們期待的表現。關鍵是,領導者能否有所取捨,並知人善察。

主管往往為了要滅火或解決問題,付出較多管理時間在表現不好、哭鬧要糖的人事上,因而忽略了組織裡的好學生。這是管理決斷時的一大盲點,表現優異的夥伴,是組織達標與永續經營最重要的功臣與關鍵,領導者要切記,不要把重心放錯位置,造成更大的管理風險。

為了讓自己能充分關注組織裡的優秀人才,我重視也參與集團裡的人才培訓與激勵計畫,甚至刻意安排,與表現優異的夥伴定期一對一午餐或下午茶約會,在直接的互動中,傳達我的重視與感謝、關心他們的近況、聽聽他們對組織的建議,或是彼此分享業界動態與趨勢。每次的相聚,都讓彼此得到更多學習、信任與關愛。我提醒自己,要付出最多時間和心力在這些該被珍惜的夥伴身上。

「有捨才有得」,這是我在領導和投資人才上,學到的重要觀念和原則。當領導者清楚管理重心,自然會選擇放棄部分無法跟上組織前進的夥伴。我不會掙扎放棄懶惰或負面的成員,不論他有多優秀。當價值觀和表現必須二選一時,我選擇留下價值觀與我相同的夥伴,再投入資源培訓他們成為頂尖團隊。

領導者放任價值觀偏差的成員在組織中,會造成公司文化扭曲,也會促使正向積極與正直的人,質疑領導者或離開公司,最終影響整體表現。

老天是公平的,每個人1天都只有24小時,能投入工作的時間和精力有限,領導者需要判斷團隊的能力、態度、資質和企圖心,選擇留下對的人,再將人才安排在對的位置,給予相對應的培訓和任務,才能營造組織的成就。

組織裡一定會有表現不佳的夥伴,之所以未能符合期待或達成目標,通常可歸類4種狀況,主管可透過以下分析,決定要如何把寶貴的管理時間留給值得的夥伴:

1.不知道自己該做什麼的人(Don’t know WHAT to do)

這樣的員工通常在剛加入公司或接到新任務初期,表現不佳,此時或許與能力無關,而是他剛進入新領域、新工作或新文化,無所適從,還不知道該做什麼才能完成任務或協助團隊達標。在這種狀況下,「清楚溝通工作職責與組織規範說明」,是公司與主管該為這類夥伴做的事。

2.知道自己該做什麼,但還不會做的人(Don’t know HOW to do)

這種員工知道該為組織完成什麼任務、該達到何種標準,但還不具備該有的能力、技術或經驗,這時主管可以針對不足,給予培訓與資源協助,例如,缺乏企劃、英語或簡報能力,給予適當的教育訓練,幫助提升專業技能,讓他有能力完成任務,好好表現。

3.知道自己該做什麼也知道怎麼做,卻不想做的人(Attitude)

這類員工清楚知道主管的要求,具備了相關專業能力,也知道該如何做到,但態度上就是不願意配合。例如,知道老闆期望團隊要互相合作,也知道合作需要和隊友討論或相互支援,但可能自視甚高或覺得沒必要,就是不想與同事互動,最終讓團隊或組織利益受損。這樣的人很難成就大事,這與是否具備足夠認知與能力無關,而是最基本的工作態度偏差。

4.知道該做什麼、怎麼做,也願意嘗試,但就是做不到的人(Personality)

以最簡單的舉例說明,員工知道也想要遵守公司9點準時上班的規定,更知道只要鬧鐘響、準點起床出門,就可以達到公司要求,但有人卻放任自己的懶散性格,選擇賴床,一再遲到挑戰公司規定,影響團隊紀律。這種人明知在工作上的責任和義務,也有足夠能力完成任務,態度上也有意願做到應允目標,但個性或天性,讓自己終究無法履行承諾,為組織帶來困擾。

前兩種夥伴較有機會能透過溝通要求、專業訓練和主管協助,讓他們學會當責並改善表現;但第3種和第4種人,十分挑戰主管的領導力。卓越的主管還是有機會透過輔導啟發,讓原本不想配合的同事願意改變態度,甚至調整性格,但這對於主管和團隊都是相對困難的任務。

如果我們盡力嘗試幫助無法達標的夥伴後還是失敗,專業的領導會敢於讓不適合的夥伴下車,一再給這種「有能力卻不想做或做不到」的夥伴機會,只是徒讓其他人感到不公平,增加管理困擾。對於這兩類員工,我們最後該做到的程序正義,就是給予清楚明確的評估目標與期限,真誠客觀地溝通,確保雙方達成共識後再分手。帶著善意講清楚說明白,通常能讓一段關係好聚好散。

請記得,無法在這間公司表現優異的夥伴,不代表他是個能力不足的失敗者;不適任這份工作,有可能在別的職位、別的地方變得出色,有時只是人、職務及公司之間,配置出了問題,無關誰對誰錯。

雇用哪類型的人才、安排在哪個位置上、給予他什麼權利,都是領導者的責任。因此,如果錯置一位不適合的主管,在重要決策的位置上,那最大的錯誤其實就是領導者。

管理者對團隊成員的去留決斷,並不意味做法決絕,也絕非要造成打擊,而是運用智慧,讓團隊及當事人看到未來能有更好的可能。

{DS_BOX_31264}

責任編輯:李頤欣