在昭和時代（1926年～1989年），日本企業大多採取絕對的權威與嚴格的等級制度，讓員工在壓力與恐懼中度過辦公時間。但如今這種風氣已經在逐漸改變，現代的日本企業開始注重如何創造出良好工作環境，讓員工能互相鼓勵、相互感謝。在這種新興的企業文化中，軟體開發公司Loglas以「誇誇大會」的概念，顯示其創新與前瞻的管理理念。
Loglas是一家位於東京的軟體公司，主要業務為開發與銷售企業端的SaaS經營管理系統。儘管公司內的工作氛圍偏向沉穩與靜謐，然而每逢週五的下午6點，所有員工會放下手中的工作，集結在辦公室的一個角落，參與一場激動人心的「誇誇大會」。
在這個會議中，員工們有機會公開分享他們過去一週的成就，或是大方讚賞同事。這種分享與讚賞的文化，讓每個人都可以在會議中獲得肯定、讚揚，甚至是喝采與激勵。
Loglas的CEO布川友認為，「誇誇大會」不只是一種表面的讚美或誇獎，更是一種強化員工心理安全感的方法。所謂的「心理安全感」，指的是員工在工作環境中能夠自由表達觀點，不用擔心會受到貶低或嘲笑。這種安全感能夠鼓勵員工大膽創新，嘗試新的方法，即使有可能失敗。透過這種正向的工作環境，員工更可能產出卓越的工作成果。
這種企業文化的轉變，顯示出現代日本企業對於人力資源的新認知。在創新變革的時代，企業要取得持續的成功，就必須重視、善用人力資源的內在力量。這不只對企業的成功至關重要，更將對社會產生深遠的影響。
實踐讚美文化，全日空「幹得好」卡片讓員工表達感謝
20年前，全日空航空公司已開始著手深化心理安全感與客戶滿意度之間的關係。為了營造一種員工努力會帶來讚賞，進而刺激更多努力的正向循環，全日空引進了一項創新的策略——「幹得好」卡片制度。此策略的精髓在於，所有員工都能在這些卡片上寫下對同事工作上的讚賞、感謝或鼓勵，然後親自將卡片交給他們。
然而，這項改變並非一蹴可幾。許多員工在一開始時，對於當面稱讚同事感到尷尬、緊張。有著30年飛行經驗的座艙長杉本鈴子便表示，她在一個不被稱讚的環境中成長，因此對於稱讚他人有些難以適應。然而，隨著公司管理層不斷用讚賞的方式鼓勵員工，她和她的同事們漸漸的習慣這種企業文化，並且將這種積極的態度傳達給更年輕的同事。
全日空現在已將「幹得好」卡片制度全面落實公司的各個角落。空服員在航班中如果看到值得表揚的行為，就會將其記錄在卡片上。飛機回到機場後，他們會在會議中公開讚揚，並將卡片交對方，讓做得好的同事能在眾人面前得到他們應有的讚賞與肯定。
三菱電機引進Unipos點數獎勵促進員工間的積極交流
另一方面，三菱電機選擇導入一種Unipos的獎勵系統。這套系統會將一定數量的點數分配給每位員工，他們可以將這些點數作為獎勵發給同事，點數累積後能換取禮品券。像是開發自動駕駛系統工程師小林寬征，時常收到來自上司與同事的感謝信和點數。
三菱電機導入這套系統的主要原因，源自於2021年公司內部的一場危機。當時，公司連續發生數起產品品質不合格的問題。透過外部稽核發現，公司內部溝通存在著嚴重的問題，導致許多問題被掩蓋，錯失及時解決的機會。
三菱電機開發中心的主任田中昭二表示：「員工心中有恐懼，不敢向上級提出意見，甚至彼此之間缺乏交流，都會導致問題被掩蓋。唯有透過積極、有效的溝通，我們才能及時發現、及早解決問題。」
三菱電機透過創新的Unipos系統，不僅提高員工之間的交流與讚揚，同時強化公司內部發現、解決問題的能力，為企業發展注入新的動力。
日本政府的人才戰略，要求企業公開人力投資資訊
如今，越來越多的日本企業開始引進Unipos系統。Unipos的CEO田中弦認為，「對組織和團隊的投資，才是提高人力效益的真正關鍵。」這種看法與當前日本首相岸田文雄的策略完全一致。
他將人才投資視為推動日本經濟成長的關鍵策略，並規定上市公司必須向投資者公開關於人才投資的相關資訊。像是靜岡金融集團就將導入Unipos系統，正式記載在他們向投資者提供的年度報告書中。
過去，日本企業採用由上而下的高壓管理，但隨著少子化、高齡化引發的缺工問題，這種管理方式正在面臨變革。如何提升每個員工產出的附加價值，成為企業能否永續經營的關鍵要素。
因此，未來企業中，像是 「誇誇大會」這樣能提升員工士氣和效益的機制，將變得越來越重要。因此我們也能預見，企業投資人力資源將會在未來的商業環境中發揮越來越重要的影響力。
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
