TikTok抖音網紅Marisa Jo提出了「最低限度的星期一」（Bare minimum Monday）的概念，她在影片中表示，星期一可以從寫日記、讀書、做些有趣的事情開始，讓自己過的快樂一點，中午過後再開始處理2到3項重要的工作事項即可，不用急著在一天內完成所有目標。
Marisa Jo提出的概念在Z世代爆紅，可見Z世代對於從假日生活回歸工作崗位的不適感，因而傾向在一週的開始，設定低目標、做些輕鬆的工作，抵擋憂鬱星期一（Monday blue）這類的職場現象。
這群看似對工作得過且過的員工，與其說他們是反對工作，不如說他們是在拒絕忙碌文化、不在工作上過度努力，以追求工作與生活的平衡。
「最低限度的星期一」是保護身心健康的方式
雖然「最低限度星期一」是Z世代員工保護身心健康的一種方式，但最低限度的工作，很容易被直覺的認為會降低工作績效，更是一種態度散漫的表現。
我想，在台灣職場上，「最低限度的星期一」很難不被主管當眼中釘。我曾經跟過一任菁英主義的女主管，她對於工作的要求極高，在她的強勢領導下，也漸漸讓我認為工作就應該要又快又好。因為在她心目中，不拚盡全力、只做該做的事，就是準備被資遣的表現，「最低限度星期一」絕對不存在於她的世界裡。
我還有一任主管的領導風格極度的強勢，她認為對部屬最好的安排，就是聽從她的安排。她也時常用負面激勵的方式，要求我做到她心目中的完美標準。當時快要職場倦怠的我和她說，我想繼續待在公司發展，但需要換一個部門，卻立刻就被她拒絕了。
最後，我真的再也撐不下去，也沒有動力繼續為公司賣命。沒多久我就決定辭職，因為我發現，主管從來沒有為我想過。而且，真正讓我感到絕望的是，雖然這幾年我以最高標準在工作，但也沒有什麼東西讓我眷戀到無法提離職。
一個好主管讓我理解，不需要最低限度的工作也會有動力
幾年後，我去一家管顧公司面試專案經理一職，面試我的主管剛好是同校學長。記得面試時他問我，你對自己的長期規劃是什麼？公司很鼓勵員工輪調，能尊重員工的意願跟人格特質適才適所，也能針對你想發展的方向，協助你成長。
直到為這家公司服務，我才知道，真正懂用人的主管，根本不會讓部屬淪為毫無熱情的工作機器。
以我的經驗來說，一個人只要為自己喜歡的工作、公司或主管工作，怎麼會週一只做最低限度工作呢？真正會讓員工心死的，要不就是錢委屈了，要不就是心委屈了。
工作報酬分為內在報酬和外在報酬兩大部分，內在報酬（Intrinsic rewards）是員工從工作本身獲得的精神滿足感，是精神形態的報酬，像是能參與主管決策、能自由分配工作時間、擁有具挑戰性的工作等。如果工作能滿足員工的內在報酬，基本上不太會需要靠「最低限度星期一」來維持工作生活平衡，因為，你在工作時就能獲得滿足。
我認為，公司或主管不如在新的一年，積極與部屬進行績效面談，最好一週花15到20分鐘進行有意義對話，並針對有潛力的員工落實「個人發展計劃」（Individual Development Plan, IDP）。公司想要留住優秀的員工，就必須讓人才持續在工作中感受到成長跟有價值；公司在協助員工提升專業的同時，員工也能為公司帶來相對應的績效貢獻！
最低限度的工作＝聰明的工作
當然，我相信不是每個人都把工作視為最重要的事、願意花那麼多時間，甚至許多人也知道，我們其實可以聰明的工作，不用白費時間和力氣，就把事情做好。針對這點，我確實認為在職場上可以達到好成就的關鍵，是學會「聰明的偷懶」，聰明的偷懶是懂得善用20%的心力，做出80%的績效。
我個人聰明工作的方法是，每天專注於「重要」且能「創造價值」的事情上；不重要又不緊急的事情，我會選擇性的利用瑣碎時間處理，工作以外、不重要的訊息我會直接不回。
至於低價值又浪費時間的事情，我幾乎不會花時間做；而我不擅長的事情，也不會都自己來；一定要學到精通的事情，我會選擇花錢交給專業人士外包。因為，用20%的心力、做出80%績效的重點就在於，捨棄沒意義的雜事，和不重要的人事物，只專注於能為公司或自己創造價值的事情上。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
