新春開工期間,每個人都在為新一年的個人成長、職涯發展努力,但你知道自己努力的方向是什麼嗎?工作層次分3種,你的努力屬於哪個層次?

為個人績效努力

第一種工作者,也是最常見的一種:為個人績效努力。

一開年就急著想知道自己的任務目標,不管是OKR、KPI,或是OGSTM,反正公司導入哪種,就為了那一種遊戲規則努力,只要不是主管或公司設定在系統、紙本上的目標,都別想讓他分心。

追逐目標,絕不放棄,被數字與任務驅動。如果有360度評核,那他務必會把可能分發到、需要評核我的屬下、合作同仁,全都打點一輪。非他績效的事毫無參與意願,理都不想理。這種情況下的工作者屬於第一個層次,照遊戲規則走,是考績制度下的普遍現象。

為老闆的期待努力

第二種工作者,高一個層次,為老闆的期待努力。

「你可以幫忙接一下這個新案子嗎?雖然不是你負責,但你最熟悉,交給妳最放心。」這種主管交辦新任務的場景,是否常在辦公室看到?

一般來說,同事會有兩種反應,第一種工作者(為個人績效努力),通常會說:「又要叫我去救火了。天啊!我自己的事都忙不完了,不能養成老闆這個壞習慣,我要想辦法對應。」心裡出現這樣想法的工作者其實很多,坊間教導這樣向上管理的文章和書也不少。常常交辦急件、常常請你救火的主管,統稱為慣老闆,照世俗觀點,都需要送去思想改造一番。

但也有工作者會先收下任務,重新調配資源與精力,全盤考量輕重緩急後,以老闆的角度思考手上工作。「老闆,不然我手上的這個新品推廣計畫先延後,反正這個產品的旺季還沒到,晚一個月再上線影響不大。你這個事情比較棘手,我先來解決,這個我之前處理過很多,對我來說,這雖然花時間,但不困難。你看怎麼樣?」

即便是突然插隊的急件,恐怕也可能影響自己的年度績效。畢竟,新品銷售就算是淡季,但一個月的淡季銷量對整年度還是有影響,對考績不利。而插件的任務是別人做到一半搞砸的案子,以前曾經負責過,所以被主管安排來接手救火,但年底績效評估時,誰還來理這個小插曲?

會接下這個任務,完全是為了顧全大局,幫老闆解決頭痛問題。滿足老闆的期待,是他工作最高指導原則。影響較小的自身任務先後延,取得老闆同意後就開始執行。老闆通常會很滿意這樣的工作者,也通常是主管最信任的人,但這並不是工作者的最高層次。

當成自己的事業來努力

第三種工作者,是把個人任務、工作職掌都當成自己的事業在打拼,負責管理的部門同事,他則當成是自己的公司員工照顧。把自己當成老闆,而不是把主管當成老闆。

「這個毛利可以再讓給我們一點嗎?」負責商務開發的同事在跟供應商交涉。「我知道你們最近也很辛苦,不然我請公司先給現金跟你買斷,你們毛利再讓一點給我們好不好?」看到供應商的遲疑不定,他又補上這一句。

「公司又不是你的,你幹嘛為了讓公司多賺一點跟我盧那麼久啊?你用原本的毛利,我每個月請你吃一頓飯,喝個酒,這比較實際吧?」供應商試探性問道。

其實,就算供應商願意多給一點毛利,商務開發的同事也不會增加多大績效,老闆不會看得那麼細節,即便談判成功,主管也不會記得。而這個供應商很大方,請客都選超貴的餐廳。

但對於第三種層次的工作者來說,他站在事業的角度思考這件事:誰想被請吃飯?能多一塊錢毛利,都是公司進帳啊!再何況,這個供應商談成後,就可以在同區域內,把各家供應商毛利逐一提升,一併談判下去,反正已經合作一季,有銷售成果就有談判優勢可以談。

如果你是這樣的工作者,拒絕被請客招待、不因績效沒被記功就不做、也不因老闆沒交辦就不做,你就已經是最高層次的工作者,擁有和創業家、老闆一樣的思維。

很多人,年輕輕輕就有不凡的能力與表現,不因年紀與資歷被天花板限制。他們的工作思維,都屬於第三種、最高層次的工作者。

績效考核往往是前一年訂定的落後指標,制度太死、也不完美,按表操課往往會出現和現實矛盾的狀況。而完全按照老闆的指令做事也有風險,因為老闆不像你,他看不到你在第一線看到的商機、問題,老闆沒看到的地方,如果你能以更高視角看待,自然會有更完美的處理方式。如同上面提到的商務開發同事,即便老闆沒提,找到好機會優化毛利,讓公司多賺一點錢,也是先列為優先項目的事。

職涯轉換的時候,沒有人會去看你之前的年度考績,過去主管的好評也頂多在履歷查核(reference check)時幫上一點,但實際上場的能力,還是要靠自己的硬底子。

讓自己以最高層次的思維工作,是讓自己快速突破成長天花板,最有機會達成高效率自我成長的方法。願新的一年,大家都有工作者中思想上的突破,在工作上為個人成長努力。

責任編輯:李頤欣
核稿編輯:鍾守沂