小強的父親，這幾天喪氣地跟他說，待了公司18年，最近因為公司營業不佳，所以要求部份員工都休無薪假，由原本的平均45,000元變成每個月只有15,000元，還說要去找零工，不然生活不知怎麼過！所以孝順的小強就想利用平時下課時，去作外送員打工來貼補家用。不景氣的時代，這樣的場景，一直在我們的周邊發生…

無薪休假是老闆說了算，我不能做些什麼嗎？

無薪休假一詞，是2008年美國金融風暴下，整個國際情勢丕變，而國內遭逢大規模的無預警訂單取消，造成多數的企業因而無單可接，故不得不為停工，時任勞委會（現為勞動部）為解決此一問題，同意企業與勞工可以約定不用上班，而企業主也不用給薪資，一開始的政策是完全不用給付任何薪資，而該政策遭到社會抨擊後，另修正為應給付最低基本工資，並須報請當地主管機關備查，此為無薪假的原由。

但這一紙行政命令下的產物，原以為只是因應當時情勢下的消極作為，但無薪假至今仍未被廢止，也成為資方面對不景氣時的另一個解決問題的作法之一。

以下提供4點勞工面對無薪假應該注意的事項：

1.無薪休假一最低基本工資與協議薪資

由於無薪休假如以員工最低基本工資，對於勞工而言，有的時候是企業主用這個理由讓員工自請離職，而省去給付資遣費、預告工資和可能的損失。

另外，有時，企業主會和勞工協議，願意給付基本工資或協議薪資，勞工是分不清楚這部分的差別，但只要記得重點是有沒有滿足目前的法定基本工資23,100元（109年1月1日可能調為23,800元，待正式公佈），有時候，企業主會和勞工再協議，就該基本工資或薪資可以分期給付，這個部份會建議勞工請求雇主直接解僱終止契約，並請給付資遣費，並開具非自願離職證明！雖然是一個很殘酷的決定，但這是一個讓彼此都能在未來，不致有更不愉快事發生的權宜作法。

2.被資遣前及資遣後的問題檢視

由於勞工受資遣後，直接面臨的是失業給付和各項津貼請領的問題，例如，原離職前的總薪資平均是45,000元，但投保薪資是25,000元，其可見的短少投保為20,000元，則依失業給付是該投保的6成薪資，因此勞工每個月少領取的是12,000元，這對勞工而言，也是一個很大的金錢收入短少。

因此，勞工應在平時就要留意企業主的投保薪資，是否符合法規（勞工保險相關投保規定繁雜）！如果沒有，就應該在被資遣前要求企業主應為補償該損失或要求賠償，因為失業給付在45歲以下可申請6個月，以上則可申請9個月，其損失不可謂少。

3.加班費是否短少給付

由於無薪休假也許伴隨著可能的資遣，所以在資遣前，就應該注意任職前5年加班費是否有短少！如有，請企業主應予補足前5年的加班費，但相信勞工此時面臨著，如果提了，可能就直接沒有工作！但試想，既然公司走到這裡，大概也就差不多了，只是對於加班費的算法是否合理及合法。當然可以先詢問勞工局，並參考公司給的薪資條、匯款單或打卡資料，才可以大概知道是否有短少或差距多少了！至於要不要真的一毛不減，只能看勞資間的感情基礎，有沒有真的要依法論法了。

4.勞工退休金提撥6%有沒有短少

當然，就勞工而言，眼前的薪水都在擔心了，那還管得了退休金這回事！其實目的在提醒勞工，如果在離職前或無薪休假前，勞工都有檢視這個問題，是比較有能力去思考，關於除了眼前的薪資外，以及往後退休金短少的問題。所以不建議在受資遣時離職後，再和雇主去爭取這個問題！因為有的時候，可能公司解散或受他人併購，而因此喪失求償先機和增加求償難度，反而失去了一開始的爭取機會。

在上面探討了公司要求放無薪假後，身為勞工朋友的我們所要注意的事項。我們接續來聊聊，到底無薪假和資遣，那個選項對我比較好？

在探討這個問題前，先跟各位來釐清一些觀念，可以有助於你理解下面的論述：

當勞工面臨被公司資遣時，除了心情鬱悶之外，也別忘了要先了解經濟上的切身問題，那就是資遣費計算跟失業給付計算，這兩者是跟您的平均工資及月投保薪資有關係的。

1.失業給付：為就業保險法保障非自願離職勞工，且滿足一定的請領條件下，可申請月投保薪資的6成，並以45歲為界線，以下可給付6個月，以上則為9個月。

2.資遣費：是依勞基法及勞退條例規定雇主所必須負擔的責任，分別為舊制及新制，按您的年資，且以平均工資為計算基礎舊制無上限，ㄧ年ㄧ個月新制有上限，一年0.5個月，最多6個月，年資就是12年。

而無薪休假還是乾脆資遣我，那個選項對我比較好？

有時候的確是一個很掙扎的問題，在此提供7個常見狀況，幫所有勞工朋友一個簡易的判斷：

1. 平均工資超過35,000元的，直接請求資遣。

例如，我若是選擇無薪假領基本工資，每月會少領35,000-23,100=11,900元薪水，若以月投保薪資也是35,000元的狀況下，乘以60%=可以領21000元失業給付，這個狀況建議直接請求資遣，而且也可領到資遣費。

2. 平均投保薪資高於40,000元的，直接資遣。

例如，投保薪資也是40,000元，則失業給付會以40,000x60%=24,000元計算，即使會以最低基本工資給予，且明年調升為23800元，當然還是選擇直接以資遣，且可領取失業給付來的划算。

3. 任職年資低於12年的，直接資遣。

由於勞退新制後，失業給付最多只能給付6個月，相當於工作年資12年，故如低於工作年資12年的勞工，資遣費因有最高年資上限，故建議資遣處理。

4. 工作年資或年紀，於3年內可自請退休者，選擇無薪休假。

由於勞工退休，可分為自請退休（55歲15年年資、60歲10年年資及任職滿25年）與強制退休（65歲），故如近屆退勞工，建議以無薪休假，以爭取舊制勞工退休年資或優於退休方式處理。

5. 職業災害期間，未復工前，選擇無薪休假。

由於勞工職業災害期間，其原頗工資不得減少給付，故如遇無薪休假，可據以職業災害為保護，而非為資遣、無薪休假之選擇對象，除非公司另以關廠或歇業等理由來規避相關責任。

6. 職業災害期間，復健期間，選擇無薪休假。

勞工職災期間，除工資應不得為損及勞工原領工資外、亦對於職工因有復健或醫療所須要之行為，應准予職災假，故無薪休假期間，如雇主以此理由，尚無不可惟是否應先予保護職災勞工，在大量解僱勞工保護法和職業災害保護法仍有其保護之規範。

7. 懷孕期間，選擇無薪休假。

母性保護，於勞工懷孕期間，如遇大量解僱、資遣、減薪或調動工作等，勞工如遇懷孕期間，應作為優先保護，並作為必要的保障措施，故常見勞工遇懷孕時，而列為優先資遣或解僱對象時，都可以據此申請就業歧視以維護權益。

無薪休假一旦啟動，代表公司可能會有1年左右的不穩定收入，因此，如果是受薪勞工，會建議直接由公司給付資遣費選擇離開，畢竟，勉強待在看不到未來的公司，就算領了最低基本工資，看似有點保障收入，但實在遠不及於喪失了盡早尋找新工作機會所帶來的無形損失，而且，雖然資遣後，可以領失業給付，但也不過是6成的薪資，若是因為蹉跎觀望而失去工作機會和工作的信心，才是勞工應該慎思的人生課題。

※本文由理財+1課授權刊載，未經同意禁止轉載。原文：無薪休假~勞工所不知道的祕密(上)、無薪休假~勞工所不知道的祕密(下)

※作者簡介：王冠斌，經歷包括勞動部勞資爭議獨任調解人、諭律國際企業諮詢管理顧問有限公司總經理、台南市勞工安全衛生管理人員職業工會理事長、中華勞動暨環境資源協會理事、中華民國職業工會聯合總會監事、台南市政府勞資爭議調解委員、104年度全國模範勞工

責任編輯：黃雅苓
核稿編輯：林群