隨口講的玩笑話可能已經違法！6大職場霸凌行為、4大自保方式一次看

職場霸凌未必總是以激烈衝突或明顯暴力的形式出現。更多時候，它可能被包裝成工作指導、績效要求、同事間的玩笑，甚至被視為職場文化的一部分。也正因為加害者與受害者對同一行為的感受往往不同，許多不當對待容易落入難以判斷的灰色地帶。

要釐清一項行為究竟是合理管理，還是已逾越必要界線，不能只看行為人的動機，也必須檢視其手段、程度，以及是否對他人的身心狀態與工作環境造成負面影響。

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以下列出日本厚生勞動省提出的職場霸凌6大類型。為了讓人更容易理解哪些具體情況可能構成不當對待，相關單位依據前面提到的判斷要素，將常見行為整理為6種型態。

1.身體上的攻擊

對某人施以掌摑、投擲物品等具恐嚇性的暴力行為。可能構成傷害罪等刑事犯罪。超出業務指導範圍的暴力與威嚇行為，即構成職場霸凌：

• 是否毆打、踢踹，或向某人丟擲物品（如文件、文具等）？
• 是否拍打桌面，或以大聲怒吼方式施加壓力？
• 是否揪住某人衣襟，或用力推擠其肩膀？
• 是否於作業過程中，強迫某人從事危險的行為？
• 是否以「再犯我就給你一拳」等語句加以威嚇？
• 是否以捲起來的海報或尺，敲打某人的頭部或身體？

2.精神上的攻擊

以侮辱、斥責、否定人格等言語攻擊，對某人造成心理層面的傷害。若與憂鬱症等精神疾病之間的因果關係被證實，將構成職業災害，並可追究公司責任。假借指導的名義，施以精神上、情緒上的攻擊（如脅迫、毀損名譽、詆毀、惡言相向），即構成職場霸凌：

• 是否以「你這沒用的傢伙」等語句否定某人的人格？
• 是否以「你這沒在做事的薪水小偷」等言詞加以羞辱？
• 是否於公開場合過度斥責某人，使其感到難堪？
• 是否一再過度責備某人的工作失誤？
• 是否以無視或惡言方式，使某人在心理上遭受壓迫？
• 是否透過社群平台或公司內部電子郵件，散布誹謗或中傷性言論？

3.過度的要求

要求達到明顯不屬於業務上必要的過高業績目標，或強行交付不可能完成的工作等。若不合理的要求持續存在，可能造成過勞或嚴重心理壓力，甚至導致過勞死。單方面強迫某人承擔超出能力範圍的業務，即構成職場霸凌：

• 是否指派了明顯無法完成的工作量？
• 是否指示不可能在期限內達成的工作？
• 是否只讓某人從事與本職無關的雜務？
• 是否在未提供必要支援的情況下，強迫某人承擔過於困難的工作？
• 是否曾以「這點事情本來就應該做得到」等話，要求某人完成超出能力的工作？
• 是否把其他人的工作也推給某人負責？

4.過低的要求

僅分配與某人原有能力或職責明顯不相稱的低度工作，甚至完全不指派任何工作。剝奪對方技能或職涯成長機會，恐對其造成近乎否定存在價值的心理傷害。在沒有正當理由的情況下，過度限制他人的工作內容，即構成職場霸凌：

• 是否只讓某人做雜務，而非其本來的職責？
• 在進行某項重要工作時，是否刻意排除某人，藉此降低他的評價？
• 是否明知某人具備相關證照與能力，仍刻意安排無法發揮專長的工作？
• 是否長期僅指派單純、技術性低的作業？
• 是否以「反正你也做不到」為由，剝奪某人的成長機會？
• 是否指派與能力或經驗明顯不相符、程度過低的工作？

5.從人際關係上孤立

將特定人員自團隊中孤立，或切斷其在職場中的人際互動。這類行為會影響工作進行、降低受害者的動力，通常被視為霸凌。有意隔離、排擠、無視的孤立行為，即構成職場霸凌：

• 是否刻意將某人排除在會議或共享資訊之外？
• 是否因為沒有告知必要的聯絡事項，而讓特定人員被孤立？
• 是否只把某人單獨隔離在不同的辦公室？
• 是否無視某人在工作上必要的諮詢？
• 是否指示周圍的人「不要跟某人來往」？
• 是否強制命令某人在家待命？

6.干涉私生活

以不適當方式侵犯某人隱私，過度介入其私生活，會造成受害者不安與心理負擔。侵害個人領域等，凡屬於與業務無關之不當介入，即構成職場霸凌：

• 是否過度打探某人的家庭狀況、感情或個人生活？
• 是否過度干涉某人的假日安排或家人事務？
• 是否不斷詢問：「不結婚嗎？」、「有小孩嗎？」等，過度涉及個人價值觀的問題？
• 是否在工作時間之外，仍反覆聯絡某人？
• 是否強迫某人參加聚餐或活動？
• 是否對某人的配偶或家人發表貶抑、詆毀之言論？

如同前言所述，多數欺壓他人的人，並未意識到自己正在這麼做。然而，即使他們在本質上屬於加害者，卻有不少人主張「這只是教育的一部分」。

例如，如果是單方面的毆打、踢人等行為，因為明顯超出工作合理範圍，毫無疑問就是職場霸凌。不過，如此極端的案例並不常見。大多數情況，是落在不容易被認定（不完全符合前面6種類型）的灰色地帶。

依一般對職場霸凌（主管對部屬之垂直關係）的理解來看，在這類模糊地帶中，相關行為可能讓部屬感到「不舒服、很痛苦」，或覺得「似乎受到不當對待」。

舉例來說，管理職對部屬的戲弄或玩笑（屬於難以判斷分寸的灰色地帶），或僅因主管情緒不佳，導致受指導者長期處於戰戰兢兢、充滿壓力的狀態等，此種情形之所以發生，恐怕正源於雙方之間存在權力落差，使部屬難以拒絕主管的要求。

因此，並非不符合這6種類型，就不構成霸凌；也不是說只要不符合這些類型，就可以任意行事。換言之，可從「工作是否順利進行」的角度來看，當職場環境已明顯呈現難以工作的狀態，即應提高警覺。

在判斷就業環境是否容易或難以工作時，應著重觀察行為本身、採取的手段及表現方式等面向。我認為，不應忽略這樣的思考。

過往此類問題，多半能透過「溝通」來緩解。以前，縱使主管因部屬工作失誤而拍桌怒斥、高聲責罵（可能符合前面提到的「生理上的攻擊」），只要在當天晚上於居酒屋中，以一句「剛才是我失言」來主動致意，或部屬回應「我也有疏失之處」，彼此之間便仍保有坦誠溝通、說出真心話的空間。

然而，如今下班後和同事一起小酌的情況減少，能以一句「抱歉」修復關係的時機也隨之縮減。因此，彼此之間的裂痕無法彌補，反而在沉默中被長期擱置的情形也逐漸增加。

如此一來，雙方的心理距離便不斷拉開。對部屬而言，其對主管的芥蒂與反感亦隨之加深。最終，這類負面情緒往往在某一契機下，以不適當的方式爆發。

保留紀錄與證據

即使口頭說明「曾發生過這樣的情況」，若缺乏佐證的資料與客觀的證據，你的主張將難以被證明。因此，事前保留證據極為重要。可考慮採取以下方式，作為留存資料的手段。

1.可作為職場霸凌證據的有效紀錄

紀錄1：可確認霸凌內容的影像與音訊資料

像是可確認所遭受霸凌內容（如辱罵或指示之錄音、拒絕指示之紀錄，以及其他誹謗中傷等）的聲音資料、影像、監視器畫面等證據。

若為錄音等情形，請勿以無端煽動性的言行，恣意貶抑對方。特別是已公開之誹謗中傷內容，應保留螢幕截圖，並在必要時預作準備，以便採取法律行動。

紀錄2：醫療相關資料

若因霸凌行為而就醫，應保留診斷證明及病歷資料，以證明精神或身體上的損害。通常需要確認以下3點：

• 加害行為的存在。
• 損害的發生。
• 加害行為與損害之間的因果關係。

紀錄3：第三方證言

若有能證明相關言行或行為的第三人，其證言將具有重要價值。透過第三方的陳述，有助於掌握事件的整體脈絡與當事人的背景。有時申訴者會對自身過失隻字未提，因此蒐集多方意見尤為關鍵。若能取得3～4名證人的證言，而非僅憑單一說法，將更有助於掌握事件全貌。

紀錄4：業務紀錄

應具體記錄相關行為對業務造成的影響（例如，明確指出刁難行為已導致業務停滯）。除了記錄當事人的言行外，應記載他的行為使周圍人員產生何種變化，或被迫採取何種應對措施等，涵蓋整體職場環境的影響。

• 若未保留口頭往來的紀錄，一旦發生問題，應盡快以書面方式整理內容（例如製作時間軸列表）。
• 若事件涉及口頭提醒、指導或衝突，應將當時內容、雙方說法與後續處理情形，記載於「紀錄表」或「報告書」等正式文件中（Word或Excel等檔案，不宜僅以電子資料形式留存，應於每次面談後註明製作日期與時間，並由製作者簽名，形成正式文件，以提升證據的可信度）。
• 口頭提醒或指導時，原則上應有2人以上在場。然而，同時也應注意教育方式與語氣，避免被認定為多人施壓或威嚇。

2.紀錄的整理方式

請事先整理以下事項。在記錄霸凌事實時，基本原則是掌握5W1H（何時、何地、由誰、做了什麼、為何、如何進行）。應包含下列重點：

• 發生讓你感到屬於職場霸凌的具體日期與時間（若為日常反覆發生，往往容易未即時記錄，更應補強）。
• 發生地點。
• 具體內容，例如對方說了什麼話、做了什麼行為。
• 為何發生。若僅為推測，應標示為可能原因，而非既定事實。
• 行為人是誰。
• 當時在場或目睹情況的其他人員姓名。

單純的日記未必具有證據效力，因為感受具有主觀性，難以確保客觀性。然而，若記錄方式得當，仍可能成為有效證據。其條件包括：內容須具備客觀性且為長期持續記錄（必須標明日期與時間），並以事後難以竄改的手寫形式為佳等，像是備忘錄或日記（須具體記載日期時間、情境及內容）。

近年來，以智慧型手機備忘錄或應用程式記錄內容的情況日益增加。此種情形因會留下建立日期與時間，只要未經竄改，原則上可推定為於當時所製作。

• 若你過去曾進行指導，亦請留存相關指導紀錄。
• 紀錄內容應包括：指導目的、指導內容、對象的反應與理解情況、實際口頭表達內容，以及後續追蹤與輔導機制等事項。
• 此類紀錄可作為確實以適當方式進行指導的證明。

＊本文摘自大是文化《當你被部屬反向霸凌》

責任編輯：陳芊吟
核稿編輯：倪旻勤