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「聯邦分權」vs.「職能分權」

美國的中央政府為聯邦政府，每個州是一個獨立單位，有自己的立法權、徵稅權，對每個州的居民是否安居樂業的「最終結果」負責。因此，聯邦政府和州政府之間，屬於聯邦分權。

州政府下面，又有立法、行政、司法3個部門，每個部門對自己職能範圍內的「自身行為」負責；因此，州政府和旗下部門之間，是職能分權的關係。

從管理的角度看，讓員工對「最終結果」負責，是採聯邦分權；讓員工對「自身行為」負責，則是採職能分權。管理者要採用哪種分權機制，端看員工的行為跟最終結果之間的因果關係。

「分權機制」給管理者的啟示

聯邦分權考核「結果」，因此員工只要專注在達成最終結果，執行過程由員工自行發揮，給員工的自由度較高，有利員工創新，但對員工能力的要求較高。

職能分權考核「行為」，對員工來說執行較簡單，但對管理者的要求較高。

要採用聯邦還是職能分權制？

1. 聯邦、職能分權，同一間公司內是同時使用的。

一間公司，一定會考核所有部門的最終結果，部門就像一個個獨立經營體，所以公司對部門之間，是聯邦分權制的關係，部門內部則是職能分權制。

2. 看「行為」與「結果」之間的因果關係，決定採用何種分權制。

若員工主要職責是生產、採購，最終的生產結果，與員工的自身行為有較大的關聯性，因為部門通常有標準SOP，員工只須完成既定流程。這類工作較容易被量化，因此可採職能分權，但管理者需要花費較大的力氣監督，因此才說對管理者要求較高。

相反地，如果員工主銷售、設計，管理者其實很難證明，哪種行為能夠產生最好的結果，所以通常採用聯邦分權制；具體怎麼做、如何達到目標，由員工自己想辦法。

核稿編輯：林群

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