本文為波士頓顧問公司（BCG）董事總經理暨資深合夥人徐瑞廷，與愛卡拉共同創辦人暨執行長程世嘉，討論愛卡拉目前經營的主要挑戰，程世嘉認為是「人才」。以下為兩人的對談，看iKala如何用「雇主價值主張」留住人才、跟大公司搶人。
雇主價值主張（Employer Value Proposition, EVP）
程世嘉：2018、2019年時，我們注意到市場有個趨勢是，台灣人才的數量似乎在變小。一方面是新創很發達，一方面是台灣新創資金鏈和人才鏈越來越完整，開公司蔚為風潮。
我上網做了很多功課，了解先進的矽谷或歐美公司的商業體制，學到「雇主品牌」這件事，才知道原來它是一個重要概念。你的公司不只對客戶，對人才而言也是品牌，所以你要把人才當作客戶來對待。
企業對客戶會設計行銷手法、針對不同的客戶分群行銷。對人才也是一樣，我們可以針對不同人才，提供不同價值主張，吸引他們為公司效力。
所以，雇主品牌的基本概念就是，必須用行銷思維來經營人才，我們必須把自己營造成「人才會想要為我們公司工作」的環境。
徐瑞廷：你已經做了2、3年，在雇主價值主張方面有沒有什麼樣的學習或挑戰？
程世嘉：很多老闆在招募的時候覺得，職位是我開的、就業機會我創造的，站在買方市場思維。但現在比較屬於賣方市場，很多工作在搶人。我們現在對待人才其實是雙向行銷，不只公司在評估你這到底適不適合我，人才也在看你這個公司到底適不適合他，這是第一點。
第二，由於我們把人才當成顧客，顧客自然就會有顧客旅程。我們把人才的顧客旅程拆解出來，每一個人選會在什麼地方認識我們，有的是從社群媒體、有的從官網、有的可能從我個人的訪談，或者是我們發布的新聞稿，每個人選認識公司的角度和進入點完全不一樣。我們要確保每一個接觸點都優化到最好，人選就對我們留下最好印象。
確定雇用之後，就回歸到「用育留」的人事制度。現在大家最需要注意的一件事就是，人才非常重視自己的成長，如果人才的成長速度超過公司，他就會離開公司。所以，我們真的投資大量金錢在人才培育上，舉辦大量課程、實施導師制度，以及後續的培訓。就是為了確保人才跟公司一起成長，而不致造成人才跟公司的銜接斷層，進而造成人才流失。
雇主價值主張的6大面向
徐瑞廷：我談一下在「雇主價值主張」上，BCG大概是怎麼帶的。
首先要思考，你的公司未來想要給人才承諾的雇主價值主張是什麼？這需要設計，這主要會從6個面向來看，包括公司、工作、報酬、機會、人和文化。
然後你必須了解現在外面的人才跟內部人才，是怎麼看你公司的，這是第二步。
有了理想，有了基線，中間就有差距。第三步就是識別出其中差距，並且設計相關的舉措來彌補這個差距。再來就開始實施了，就開始監測、開始改進，簡單講就分了這幾步。
至於雇主價值主張的6大面向，我再展開來說明：
1.公司：公司本身想要達到的目的，或者稱為「初心」，就是這家公司為了什麼而存在？比如，是為了帶來更綠色的社會、創造更有生產力的生活等，也包括公司的品牌知名度，或公司在產業界的地位。
2.工作：這個工作是不是需要很多創意？我是不是可以得到很大的授權？我可以決定自己要做什麼嗎？這個工作能不能讓我工作與生活平衡？或這個工作能否對社會帶來貢獻等。
3.報酬：這個比較容易想像，就是薪資、獎金、福利等。
4.機會：包含你個人的成長機會，你因為做了這個工作，將來會不會帶給你更好的工作？這個工作能不能讓你有機會到處去旅行等，這種機會也包括在內。
5.人：老闆在業界的名聲或個人行為，或是同事的行為等，這些會讓人才思考這個工作是不是值得。
6.文化：比如你的公司是否有用人唯才的文化？只要你有能力、只要你有展現功績，就算只來公司1年、就算很年輕，還是可以升官，這是一種文化。有些公司標榜創業家文化，有些公司標榜多樣性或包容性，這些都是可以拿來當賣點的組織文化。
| 公司該思考的雇主價值主張問題 | |
| 我們的雇主價值主張在各個市場是否保持一致性？我們如何在高成長市場吸引和留住頂尖人才？ | 我們在人才市場的品牌印象符合我想傳達的嗎？ |
| 我們的雇主價值主張在內部是否保持一致性？這對我們目前的人才有吸引力嗎？ | 我們的目標人才知道為什麼我們是一個能提供很棒工作的公司嗎？ |
| 我們的競爭對手提供了什麼？我們如何差異化？ | 我們是否知道對我們的目標人才而言，哪些事情很重要？ |
| 我們是否充分利用社群媒體來建立我們的雇主品牌？ | 我們的品牌是否反映了我們所追求的多樣性？ |
雇主價值主張不是一次性工程
程世嘉：我覺得雇主價值主張最終來說，就是要回答人選這兩個問題：一個是人選會問：「我為什麼要為你這家公司工作？」；第二個就是問：「這對我有什麼好處？」
所以站在我的觀點，在檢視我們雇主價值主張有沒有做好的時候，我就會換位思考，自問：如果我是人選會怎麼看；同時我作為老闆，我有沒有辦法回答他這兩個問題。
招募是全公司的責任，尤其現在大家都用很多社群媒體，「好事難出門，壞事傳千里」。你只要在接觸點上稍微沒有做好，那些負面效應都是以十倍、百倍的速度在傳遞，我覺得這是現代雇主一定要注意到的一件事。
| 為公司打造獨特的雇主價值主張 | ||
| 基線：現有雇主價值主張與缺口分析 | 創建和執行雇主價值主張 | 評估影響性 |
| 內部研究 ．雇主價值主張建立者 ．員工價值 ．訪談領導團隊 | 創建 ．發展品牌定位 ．為不同人才量身打造雇主價值主張，包括內部和外部人才 | ．定義指標，以衡量及監測影響性 ．根據結果來調整雇主價值主張的訊息傳遞和活動 |
| 外部研究 ．社交媒體 ．雇主標竿 | 執行 ．找出最合適的管道，以觸及每一類人才 ．必要時調整以強化訊息的傳遞 ．確保對外部門（如HR、行銷）的訊息一致 | |
| 確認需求 ．經由內部／外部市場研究，定義目標人才 | ||
我覺得人才市場仍然在快速的變化中，買方、賣方市場也會持續擺盪，在這過程中「雙向行銷」的思維一定要具備。無論雇主也好、人才也好，新創或大公司也好，最重要的就是互相尊重，雇主價值主張在裡面就會扮演一個非常重要的角色。
徐瑞廷：最後我想要提醒一下，因為既然把人才視為客戶，客戶一直在變動，人才也一直在變動。很多公司現在都在考慮轉型，或是更新他們對人才的承諾，原因很簡單，因為舊的承諾可能已經無效了。雇主價值主張不是一次性工程，而要不斷的前推進。
．你找什麼樣的人才就形成什麼樣的文化，文化其實是一種集體慣性。
．前30個員工很重要，他們基本上決定了你未來公司的文化。
．增加自由的同時，也增加責任，兩者是可以並存的。
．員工遠距辦公，管理上可以更目標導向，也要有更多遠端檢核的機制。
．公司在快速增長階段，最需要的就是人才。
．雇主品牌（雇主價值主張）的基本概念就是，把人才當客戶對待，必須用行銷思維來經營人才。
．經營者的思維應調整為：公司與人才之間是一種雙向的行銷，公司在評估人才，人才也同時在評估公司。
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《BCG破解轉型的兩難：解答商模、布局、人才、變革，企業策略選擇的轉骨配方》
作者：徐瑞廷、商業周刊
出版社：商業周刊
出版日期：2023/08/31
作者簡介
徐瑞廷
波士頓顧問公司（BCG，Boston Consulting Group）台北辦公室負責人、董事總經理暨資深合夥人。專門服務全球頂尖企業，領導BCG大中華地區的科技、媒體與電信專項以及企業財務與策略，負責BCG全球半導體與材料業務。尤其在亞太地區擁有豐富的顧問經驗，參與過的專案橫跨歐、美、日、中、印、韓等企業。 加入BCG之前，曾任IC設計工程師與亞洲和美國多家高科技新創公司的高階經理人。史丹佛大學（Stanford University）電機工程碩士、聖塔芭芭拉（Santa Babara）MBA碩士、台灣大學電機工程系學士。
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