主管別忽視！這4個特質的優秀下屬，最可能產生職業倦怠

職業倦怠的英文為「Job Burnout」。「Burnout」一詞具象的比喻了這種「燃燒殆盡」的感覺。這一概念最早由美國心理學家赫爾伯特．弗瑞登伯格（Herbert J. Freudenberger）於1974年提出，他將其定義為「由於長期工作壓力和無法滿足工作期望，而產生的身心疲憊感」。

當時，他作為一名心理學家和志願者醫生在紐約一家戒毒中心工作。他親眼目睹了醫護人員長期工作的艱辛和壓力，以及他們身心逐漸疲憊的情況。於是，他開始思考這種現象背後的心理狀態，並試圖理解為何一些人會在充滿使命感的工作中變得疲憊和消沉。

透過觀察和研究，他發現職業倦怠是由一個人長期面臨高度工作壓力、無法滿足工作期望，以及對工作投入的情感能量逐漸耗竭而引起的。那些一開始熱情洋溢、積極投入工作的人，最終會經歷一種身心疲憊和無法再維持高效工作的狀態。

越優秀的人，越容易產生職業倦怠

對於因為職業倦怠產生的離職，預防的作用遠大於救火。想要預防，首先需要先定位目標群體，也就是什麼樣的部屬最容易產生職業倦怠。

簡單來說，越優秀的部屬越容易產生職業倦怠。這類優秀的部屬主要有以下特點：

責任心強

他們對工作充滿使命感，追求卓越並且努力超越期望。他們在做好分內工作的同時，會主動承擔額外的工作量或者分擔你的工作。並且當這樣做的時候，他們是從內心認為他們應該如此。

當你給他們增加工作，或者向他們尋求支持時，哪怕是富有挑戰的事情，他們也總是說：「好的，我想辦法完成。」

然而，他們卻很少向你要什麼，也不會為你添麻煩，他們自己搞定難纏的客戶、自己加班完成工作，自己想方設法取得合作夥伴的配合。他往往不會和你吐苦水，也很少跟你邀功。

個人能力強

他們在工作中有著出色的表現。擁有豐富的知識和技能，並能迅速掌握新的任務和挑戰。他們的才華和能力，使其成為團隊中的中流砥柱，也讓同事們常常向他們尋求幫助和支援。

同時，他們往往自信而又低調。不會誇誇其談，默默努力工作，將精力集中在任務的完成上。當他們面臨困難或挑戰，會主動採取行動並尋找解決方案，而不是抱怨或尋求他人幫助。

他們更傾向於獨立解決問題，很少向你尋求支持或傾訴困擾。這類部屬喜歡自己承擔責任並取得成果，不輕易向他人展示自己的困難或需要。即使面對高強度的工作壓力，也會盡力保持高效和高品質的工作表現。

完美主義

他們對自己和他人都設立了很高的標準，追求一切都做到最好。他們渴望在工作中取得卓越的成就，並不斷追求完美的工作表現。

他們注重細節、精益求精，經常反覆思考和反省，以確保工作的每一個方面都達到最高標準。這類部屬會不斷提升自己的技能和知識，以保持在工作中的競爭優勢。

然而，他們往往對自己要求過高，過度挑剔工作結果。他們可能在工作中遇到困難或面臨挑戰時感到壓力很大。在無法滿足自己設定的完美標準時，他們可能會感到沮喪、失望甚至自責。這種持續的不滿和壓力逐漸累積，最終導致職業倦怠的產生。

富有職業追求

這類部屬不是行走的工作機器，努力工作的背後是對職業目標的追求，並且有意義感的驅使。他們對自己的職業發展充滿渴望，對個人成就和專業發展有著明確的目標和願景，積極尋求成長和提升的機會，會主動參加培訓課程，獲取新的技能和知識。

他們追求在工作中得到認可和回報，希望透過努力工作成為更好的自己。這類部屬有的會在工作中尋求這些機會，有的開始從職場之外探尋自我實現。

他們看上去總是能幹又勤勉，使你既欣賞又需要他們。在雙方的共同作用下，他們不由自主的進入了以下情境，也正是這些情境使其逐漸陷入職業倦怠狀態。

第一種情境是「能者多勞」：所有挑戰的新任務、不好分配的工作都朝他們湧來。因為總是照單全收，讓你誤以為他們仍有餘力，實則已經疲憊至極。

第二種情況是「完美期待」：由於部屬的卓越表現和能力，你和團隊往往期待他們在工作中做到完美。他們被賦予了更高的期望，被要求在各個方面都達到最高水準，期待其在新的任務和挑戰中再次超越自我，其他成員也希望從他們身上得到指導。

他們往往感受到來自自我要求和團隊高期待的雙重壓力。他們可能會過度努力，花費更多的時間和精力來完成任務，甚至犧牲個人時間和健康。

第三種情形是「固守職能」：對於這種能力出眾的部屬來說，他們往往因為在某一特定領域或職能上表現出色，而被固定在這個職能上多年。由於他們的專業知識和技能，使他們成為團隊中不可或缺的一員，管理者和團隊對他們的依賴和需求也更大。

然而，這種情況可能會限制他們個人的發展和成長。他們可能因為固守在某個領域，而錯失了跨領域學習和發展的機會。雖然他們在原有職位表現出色，但在其他領域的發展卻相對滯後。他們可能感到自己的能力和潛力沒得到充分發揮，對現有工作的價值和意義產生懷疑。

在以上提及的個人特點和工作情境的雙重加持下，這類部屬極易產生職業倦怠的表現，也就是心理學家馬斯勒（Maslach）和傑克森（Jackson）於1981年提出的職業倦怠模型中的表現，包括3項標的：情感耗竭、個人成就感降低，以及對工作的冷漠感。

避免職業倦怠有方法 

要預防這些優秀部屬產生職業倦怠，你可以參考以下方法。

調整節奏，有緩有衝

對於優秀的部屬，調整工作節奏是預防職業倦怠的重要策略之一。他們往往習慣於高強度的工作和追求卓越，但長期以來，過度的緊張和忙碌可能導致員工疲勞和失去工作的樂趣。因此，需要在工作中有意的安排「有緩有衝」的節奏。

「有緩」指的是給予適當的休息和調整時間，讓他們有機會恢復體力和精神狀態。這可以透過合理安排休假、靈活的工作時間安排，以及提供工作與生活平衡的支持來實現。同時，你還可以鼓勵他們培養興趣愛好和進行身心放鬆的活動，以提升工作效能和心理健康。

「有衝」則是為他們提供挑戰和成長的機會。優秀的部屬渴望在工作中不斷成長和進步，因此應該為他們制定具有挑戰性的目標和任務，激發他們的潛力和動力。同時，也要提供必要的支持和資源，幫助其克服困難和障礙，在挑戰中不斷成長。

順應特點，抓大放小

根據部屬的優勢和特點，靈活安排工作和設定期望。重點關注他們的大方向和擅長領域，充分肯定他們的優勢和成績，同時降低、減少他們不擅長或不喜歡的環節或細節。

了解他們的專業能力、興趣愛好和個人特點，為他們安排更多與其擅長領域相關的工作，給予其更多的機會和挑戰。同時，即時給予肯定和讚賞，讓其感受到自身價值和成就，從而激發部屬更好的發揮優勢。

在他們面對不擅長或不感興趣的領域時，雖然要降低一定的期望和要求，但也並不意味著放任不管，而是在合理的範圍內給予其支持和幫助，但不要過分期待他們在這些方面達到與其擅長領域相同的水準。理解並尊重部屬的個人偏好和能力範圍，避免施加過度壓力，這樣可以減少其產生職業倦怠的可能性。

規畫未來，助力實現

首先，可與部屬共同制定明確目標和發展計畫。了解其職業願景和目標，幫助他們識別發展方向和路徑，並提供必要的資源和支援，以幫助他們實現職業夢想。

其次，可以提供培訓和發展機會，幫助其提升技能和知識。可以透過參加專業培訓、培養領導能力、提供導師指導等方式，幫助部屬不斷學習和成長。

此外，我們還要關注他們的工作成果和表現，即時給予肯定和激勵，讓部屬感受到自己的價值和重要性。同時，也要建立良好的回饋機制，即時溝通工作進展和發展需求，幫助他們在工作中持續進步。

藉由規畫未來和助力實現，讓優秀的部屬感受到個人的成長和進步，增強其工作動力和投入度，預防職業倦怠的產生，並為他們打造一個有發展機會和挑戰的工作環境。

＊本文摘選自大是文化《帶人高手》

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤