主持人問:要請教董事長,你們人才策略有一個「206學分」,這是要多久之內修完?

王國雄答:沒有期限,沒有強迫一定要什麼時間內完成。但是,我有訂一個升遷準則,就是在餐廳裡頭要升組長,要修滿30學分;升主任60學分;升店長90學分。如果我想升組長,我們一群新人一起進來,我要升組長只有兩個方法。第一個,我趕快把30學分修完;第二個,我表現要夠好,讓主管肯定,那這兩個都符合就可以升。

反過來講,如果同一期的新人實力差不多,有一個人,已經修完30學分,有一個還沒,他會不會緊張?肯定會,因為我表現跟他差不多,可是他已經修完30學分。會有一個比較的心理,會覺得說起碼我不要輸人,你修了30,那我也要修到30。透過與晉升結合,就產生動力、壓力,我不是只有工作表現好就好了,我還得去把公司要求學習成長的學分修到,這是自己的面向。

另外一個面向是主管,如果你是一位店長,你也希望某人升店長,你也會推動他去修學分。因為他如果不修,就升不上來。所以為什麼我們的課一開課沒多久就搶光了?大概三天就報名結束!因為第一個是自己報名,第二個是主管會幫他報名,就形成一個很強的學習氛圍。

加上沒有規範時間,你能晉升什麼職務,掌握在自己,有些積極的人,30、60、90一直修上去,隨著他努力,績效被看見,他升遷也會特別快。

主持人問:我們中小企業如果想要學這樣的模式、要開課的話,其實講師就是自己主管,這樣子對嗎?你們的講師也是自己的主管嗎?

王國雄答:對,我們有培養出200個講師,200個講師不是專業講師,他平時是店經理、區經理,也有可能是副總,然後他們除了自己工作以外,又被訓練成講師,那為什麼要訓練自己人當講師?就是有的人很會做不會講,我們找到了很會做又很會講的,那個來上課效果就特別好。

我們鼓勵能做又能教的人。這樣的人,不止自己成長,他能帶動一群人成長,所以那200個講師也不是固定的,有時候他晉升到一個程度,我們會補新的講師,所以一直維持在200位,他們講課學生很喜歡聽,考不倒,問什麼都知道。

主持人問:那講師真的一點都沒有保留的分享嗎?

王國雄答:我們主管除了要接受營收成長、獲利成長、顧客滿意度。還有一個是培養人才,培養人才也是我們中高階主管的一個KPI。也就是說你要升得快,那就要培養夠多的人才,如果你都不培養人才,只能從頭到尾待在原位置。可是當他把人才、副手培養出來之後,他就有機會往上晉升,所以這種機制也很重要。