某次上課的過程中，我提醒主管要注意，因為新世代進入職場的初期，很容易因為不適應，就產生離職的念頭。

一位協理立刻舉手：「對啊，老師請問一下，以前新人進來都乖乖的，現在新人進來後問題真的很多，而且許多招式都奇奇怪怪，應該怎麼解決？」

新世代進公司，不習慣就出招

新世代進入職場，也為企業帶來新的衝擊。他們的想法和思維，時常從領導者以往沒想到的觀點，觸碰到企業內部的痛點。

傳統的新人乖乖配合，現在的新人想法多元。有人認為上班時間不合理、有人認為請假程序繁雜、有人認為午休時間太短、有人認為下班規範過多，還有人認為福利部分太少⋯⋯。

只要有上述不適應的感覺，現在的年輕世代，在進公司後，要不然就快速的離去、要不然就快速的直接反應。

新人願意反應，總比直接離去好

許多企業面臨缺人的狀態，碰到年輕人進來沒多久就離開。這時總是先抱怨年輕人撐不住，卻很少認真思考，究竟問題出在哪裡？

其實最好的方式，就是從這些年輕人身上找答案。如果離開的已經來不及詢問，或是問不出原因，不如從剩下有反應的新人開始了解。

主管請提升，見招拆招的管理能力

面對這些新人出招，主管應該要能見招拆招。可惜傳統的主管，雖然具有不錯的專業能力，卻缺乏立即解決同仁提問的管理能力。

許多主管可能會不滿，心想：「我管人這麼多年，怎麼會沒有管理能力？」

主管們不要生氣，其實真正的管理能力，指的是「讓同仁心甘情願接受，完成公司目標的能力」，並不是「頤指氣使、只會給命令，要求對方完全配合」的能力。

面對新人出招，立即分類「偶發」或「常態」

當部門中，關於人的問題逐漸浮現，該用什麼樣的方式，才可以解決這些「年輕人的出招」？主管要做2件事：

1.所有發生的事情，都必須分為偶發或常態

偶發：指偶然性的發生，未來不會再有類似狀況，多半是因為當事人的特殊情形而產生，例如各個人的疾病問題、家庭問題等。

常態：指這次發生應該不是偶然，未來可能會有類似的情況重複發生。

主管碰到最大的問題就是，狀況不斷發生，但主管仍以為是偶發，以至於在各地救火，卻沒有建立一套全公司應有的救火制度。

2.找出解決常態性事情的方案

例如：過去同仁「臨時請假」是偶發性的狀況，然而現在許多年輕同仁想請假就請假，若情況頻繁發生，主管就該判斷該類問題，是否已經升級成為「常態性」問題，並擬定解決方案。

解決「常態性」問題的5大步驟

1.解決過程中務必讓同仁參與

許多企業的習慣是，在解決問題的過程中，多半由高層做出指示，再由同仁調整。主管們應該已經發現了，這樣的效果越來越差，原因是「新世代同仁不希望只接受命令」，員工需要的是自己能夠參與、有自主性，以及有被尊重的感覺。

2.主管召集同仁告知，並討論

主管：「最近我們部門臨時請假的情況頻繁發生，雖然我知道請假是同仁的權利，但臨時請假也會妨礙其他同仁的權利。所以我想請大家坐下來討論，聊聊看是否有什麼方法可以解決這個問題？」

3.請同仁提出想法形成共識

如果同仁會提出想法最好，但如果擔心大家沒有意見，主管不妨在開會時先提出做法、拋磚引玉，並歡迎同仁當場提出更多想法。

4.過程中請扮演著中立的角色

許多主管對於新人提出的問題，可能會直接回應，或予以打壓。若這樣做，這場會議不僅會沒效果，同仁之後可能也不會願意再提出想法。

主管請扮演中立的角色，面對同仁提出的不同意見，客觀引導讓正反雙方說明。並且，以保護每個人的權益為前提、別讓大家的火氣上升，也要適度控制自己的情緒，一切以達成共識為原則。

5.產生結果後，做出白紙黑字的會議記錄，確保彼此權益

無論同仁丟出什麼問題，主管都要以合法為前提，保護每位同仁的權益。並且在達成共識後，明確以白紙黑字撰寫成會議紀錄，最後讓員工簽名同意。

別用舊觀念管理新世代

過去同仁配合度高，造成主管們習慣直接給命令、以權力的方式帶領同仁，同仁即使心生不滿，也不敢直接抗拒。

新世代從小養成「有不滿就會反應」、「權利應該自己爭取」的習慣，主管也要學習不用「傳聲筒式」的權威告知、啟動帶心的「翻譯模式」，才能讓同仁心甘情願的啟動工作模式。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻