在某家知名銀行上課的空檔，熟識的副總來打招呼，敘舊中他突然聊到：「河泉老師，最近有個狀況變多，同仁要離職的理由是『不知道自己要什麼？』」他隨即有些生氣的說：「現在的人怎麼會不知道自己要什麼？這樣的離職理由真的很誇張！」

我笑著安慰副總：「副總先不要生氣，因為這個理由很可能是真的！」

副總不可置信的說：「真的嗎？為什麼？」 

為什麼同仁會不知道自己要什麼？

以前的人離職原因說「不知道要什麼」，很可能是藉口，或者是不傷感情的說法。但現在年輕人如果這樣說，越來越多的跡象顯示，這句話很可能是真的。原因有兩點：

1.如果從小無憂無慮，長大可能欠缺拚命的勇氣

過去許多的人家庭生活困苦，為了改變現狀，許多人從小就會有「未來志向」，希望後能讓家裡的經濟狀況有所改變。

如今背景已經改變，許多父母不希望讓小孩吃苦，優先滿足各種物質期待，在這樣的環境下生活，不需要有太多拚命的勇氣。

2.可以選的工作太多，看來看去、無法做出決定

以前的我們挑選工作，心目中覺得好的工作有限，挑來挑去只有幾種產業或公司，很容易做決定，並且努力、長久的待著。

目前世界已改變，可以選擇的工作類別，可說是史上最多。除了一般的傳統職場以外，更多了傳統職場外的「非典型工作」，因為選擇太多，年輕世代一時不知道如何下決定，絕對是合理的事情。

主管們別急著當「管理學家」，請先扮演「心理學家」

許多主管只要聽到同仁說「我想離職，因為不知道自己要什麼」就會先暴怒，因為主管認為這個理由根本是鬼扯。

不過如同上文所說，這些話的確有可能是真的。可惜許多主管為了讓同仁放棄離職的念頭，很容易沒多想就直接回應說：「怎麼可能不知道自己要什麼？你趕快回去想想，想清楚再告訴我！」

只可惜，這樣的說法，不管等多久，同仁還是會再告訴你說：「我已經想清楚了，我的確想離職！」因為同仁不是沒有想，而是不知道「該怎麼想才是真正的清楚」，當然會維持原本的想法。此時主管該扮演的就不是管理者，而是能和同仁談心的「心理學家」。

主管扮演「心理學家」的3種做法

1.認同：無論同仁怎麼想，第一時間認同他的看法

同仁：「我想離職，因為不知道自己要什麼。」

主管：「來，坐下來聊，年輕人會這樣想是難免的，我以前也會⋯⋯」也可以說：「我以前比你更糟糕，一開始以為知道自己要什麼，後來才發現不是這麼一回事！」

2.聊感受：別執著於要不要離職

扮演心理學家，最好的方式就是以「旁觀者」的角度，協助當事人客觀分析，而不要主觀的批評好壞。

主管：「最近工作的狀況如何？能不能讓我知道，哪些地方對你造成困擾？哪些地方是你覺得比較有成就感的？」

不論年輕人如何回答，都不要急著給答案，引導他正面的思考、往工作有成就感的地方深入擴大，讓同仁覺得，「好像沒那麼糟糕！」 

3.聊興趣和偶像：別執著在工作上

假如同仁真的說不出在工作上有哪些成就感，主管不妨拉出另一個話題。 

主管：「其實你在工作的表現不錯，跟我聊天不用太拘束。我們來聊聊，如果當初你沒有做這個工作，有沒有什麼其他想做的事？」

也可以說：「在上班以外，平常對哪些事情感興趣？有沒有希望成為什麼樣的人？或是像誰一樣，可以做自己喜歡做的事情？」

以上聊天的目的，都在於幫助年輕人「找回對某件事的熱情」，或者找出「將來希望成為的人」。只要能說出比較具體的內容，主管就可以找出槓桿，建立「工作外的共識」，再設法拉回工作內。

心理層面的溝通，最重要的就是耐性

許多主管有強大的專長，但是常欠缺的是「溝通的耐性」。傳統的主管總認為效率重於一切，所以不用跟同仁說太多，只要直接給結論就好。

可惜現在年輕世代，最抗拒的就是「別人直接給我不想要的結論」，許多主管應該慢慢的會發現，這反而成為年輕人想離開的理由之一。

主管有一天終會了解，在磨練年輕同仁的過程中，最終也是在訓練自己。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻