高忠誠、高貢獻的員工，為什麼是最該被預防管理的員工類型？

人才流失幾乎是困擾所有企業的頑疾，面對這道難題時，我不禁想問：在面對一個決定離職的員工時，你會怎樣挽留他，或者說你願意付出多少代價留住他呢？

如果面對的是一名資歷尚淺、只是一時衝動而辭職的小白員工，我們很可能只要簡單勸解、開導一番後，就可能讓他選擇留下來。但是，當我們面對的是一名成熟型員工時，這樣做很可能不管用了。

成熟型員工大多已經有了足夠的經驗和認知來判斷自己的處境，如果他是在深思熟慮後，或是在談好下一份工作後，才下定決心要離開，這時候任何挽留都沒有意義了。

我甚至見過一些人決定要離開一家公司，連年終獎金都捨得拋棄，足見其決心之堅定。因此，不管是針對小白員工或成熟員工，在他們提出離職之後，管理者的挽留行為都可以稱為被動性留才，一般而言，成功率不高。

用4象限繪製員工輪廓

如果一名成熟型員工已經與其他公司談妥，並提出離職，公司很難全面瞭解他們雙方達成協議的具體內容是什麼。

如此一來，在留才時，如果條件低於他們的協定內容，必然沒有效果。如果為了確保能夠挽留成功，而開出過高的條件，對公司的營運成本又會是一筆不小的負擔。這就是一個兩難的處境，同時也讓公司處於被動的原因。

要打破這種被動局面其實很簡單，就是避免它形成。與被動性留才相反，「前瞻性留才」是在人才下決心離開前，就做出挽留。

具體的操作細節，這裡有個簡單示範。

首先，在一張白紙上畫一個坐標系，橫坐標的值代表風險，縱坐標的值代表貢獻。值的範圍都是從0到10。風險值越小，就代表員工離職的可能性越低。由此就能形成4個象限（如下圖所示），每個象限分別命名為高風險高貢獻、高風險低貢獻、低風險低貢獻、低風險高貢獻。

再選定一位員工，盡可能的用公平、客觀的角度，甚至用合作廠商的視角，評價他的貢獻和風險。這一點十分重要，我們不能以自己的好惡為評判基準，影響他人的利益和前途。如果你特別喜歡某一個員工，但如果公司給不了他期望的薪資和未來，那麼他一定會選擇離開。

當你根據員工的貢獻程度和離職風險，標記出象限圖上的對應位置時，便能獲得一個清晰明瞭的員工輪廓。

高風險低貢獻

處於高風險低貢獻象限的員工，多是無心工作，總想著以換工作來提高薪資的人。對於這類員工，我認為管理者無須花費時間與精力挽留，因為意義和作用都不大。

高風險高貢獻

高風險高貢獻員工的能力很強，可以為公司做出很多貢獻，但同時這類員工也有許多自己的想法和打算，如果與企業的目標、規畫發生衝突，他們就很有可能十分堅定的選擇離開。

我相信很多企業在處理這類員工時都十分頭疼，也是花費時間最多的一類人：想器重他們，開放更多資源和許可權，但又害怕他們隨時都有可能離開。在我看來，前瞻性的挽留這類員工，其實就是一個簡單的算術問題，即「投入產出比」。若收入大於產出，則值得挽留，否則就需要再深入思考，是否有必要投入大量的資源和精力。

低風險低貢獻

低風險低貢獻的員工，他們的特點是害怕失去當前的工作，為人踏實用心，而且願意付出時間和努力去完成主管分配的工作。只是受限於能力，他們很難做出巨大的貢獻。其實這種員工在職場中並不少見，而且一部分管理者也喜歡這類人，願意在他們身上花時間、幫助他們成長。

低風險高貢獻

低風險高貢獻是企業最喜歡的員工類型，綜合能力高於一般員工，貢獻值也高於一般員工，而且對企業的忠誠度很高，不會輕易離職。

前瞻性留才的前提是充分理解員工

當你把所有員工放入4象限中，就能獲得前瞻性留才的途徑：放棄高風險低貢獻的員工、培養低風險低貢獻的員工，並重點評估高風險高貢獻的員工。

至於低風險高貢獻的員工，可能在很多管理者的認知裡，認為這類員工對公司十分忠誠，而且願意腳踏實地為公司貢獻，所以無須給予過多的關注，基本上讓他們處在放養的狀態。

然而，這種理解與現實之間其實存在很大的誤差。你可以想像，當你是一名被「放養」的低風險高貢獻員工，看著老闆對你不聞不問，又花大把心思挽留高風險高貢獻的人、處理低風險低貢獻員工的問題和訴求，有沒有可能讓你感到不平衡，因而變成其他現象的員工呢？

以人之常情來說，這個答案是肯定的。只是每個人跳的象限不同而已。有上進心、願意為自己前途奮鬥的人，可能會成為高風險高貢獻的員工，另謀出路。當然也存在心灰意冷的人放棄努力，變成低風險低貢獻的員工。

所謂前瞻性留才，就是避免高貢獻員工流失，以及讓低風險員工的「變心」。

至此各位應該都能明白，前瞻性留才最應該關注的員工類型，就是低風險高貢獻的人。而且，如果你在他們身上多花一些心思，你會發現這類員工的產出效率是最高的，也意味將時間、心力投資在他們身上，CP值是最高的。

重點關注低風險高貢獻員工的另一個重要原因在於，越是高貢獻的員工、離職越沒有徵兆。直到提出辭職的那一刻，老闆都堅定的認為這樣的人不會離開，但他們離職對企業帶來的衝擊與危害極為嚴重。因為這類員工從來不會消極擺爛，即使到了離職日當天，他們依然會高品質、高效率的完成手上的工作。

反觀高風險員工，很輕易的就能察覺到他們選擇離開的意圖，像是：上班遲到、效率與績效持續下降、每天都在做與工作無關的事情等。正是高貢獻低風險員工出其不意的提出離職，使企業在嘗試挽留時變得極為困難。

因此，避免低風險高貢獻員工離職，我認為公司應該要做到3點：

1.傾聽、理解他們對於成長的渴望和追求，並給予即時正確的回饋。分配具有挑戰性的任務給他們，設定一個相對較高的目標，充分發揮他們的上進心帶來的衝勁。

2.給予他們明確的成就感。

3.讓他們在不被肯定的情況下完成任務。我觀察過很多高績效員工，包括阿里巴巴堅強的中階管理層，他們總是能在遭質疑、不被肯定的情況下，完成自己要做的工作。

其實回顧人類歷史上的重大變革，大部分革新者都是在被質疑、甚至被敵視的情況下堅定前行。

員工離職的原因，有80%與直屬上司有關

關於員工離職的原因，常見的有「職務缺乏成長潛力和挑戰性」、「不明確且不公平的任務目標」、「不合理的薪酬分配」，或是「員工的職涯規劃與企業的策略規畫不一致」等。然而，在我看來，員工離職的原因有80%都與直屬上司有關係。因為管理者是公司與員工之間的橋梁，扮演著傳遞公司文化、制定策略目標和規畫，以及直接參與管理的角色，如果他們與員工的關係出現問題，其實也就意味著企業與員工的關係出現了問題，那麼員工離職也就成為情理之中的選擇了。

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤