日本經濟正處在關鍵的轉捩點，從長達30年的「泡沫經濟」中漸漸脫身。近期，日圓貶值與股市飆升，讓市場對經濟復甦產生樂觀的預期，帶動了一波良性經濟循環的起始。然而，在日本340萬家企業中，絕大多數屬於中小企業，這些企業因為日本少子化、高齡化，一直存在著人力短缺的問題。

日本政府要求企業保障高齡者的工作權 

為了解決勞動力市場的缺口，日本政府最近推出「高齡者就業確保措施」，要求企業必須為65～70歲的高齡者提供就業機會。這項政策希望借重高齡者豐富的工作經驗，來彌補勞動力市場的不足。

此外，日本於2021年4月實施「修正高齡者就業穩定法」，要求企業提高退休年齡，並確保65歲上班族的就業機會，以及提供給70歲職場工作者的就業機會。

不過，讓高齡者就業的挑戰並非小事，這需要企業在人力資源管理上作出相應的調整。

《Life Shift》作者琳達·格拉頓（Lynda Gratton）提出，日本企業應當為50～60歲的員工提供更多元的就業選擇。她強調，企業需要根據員工所處的人生階段，調整其工作方式，確保工作內容能適應不同年齡層的需求與能力。這不僅有助於提高員工的工作滿意度，也能提升企業的整體生產力。

隨著科技快速發展，日本面臨人口老齡化的挑戰越來越嚴峻。2022年，岸田政府提出「骨太方針」，其中特別提到，要加強高齡者的職業培訓，尤其在資訊科技業。政府與私人部門合作，成立了「日本再培訓協會」，目標是培訓50萬名能為各類企業或組織帶來創新的中高齡人才。

目前，在60～64歲的勞動人口中，男性的參與率大約是45%，女性則高達75%，這反映出高齡者對於繼續工作的高需求。但事實上，薪酬不均的問題相當嚴重，非正式員工的薪資遠低於正式員工，甚至不到正式員工薪資的一半。雖然日本法律明令禁止不合理的差別待遇，實際上，這種差異卻依然存在。

另外，高齡勞動者的社會保障制度也正在變革。目前的「在職老齡年金」制度，因為工作時間和收入增加，導致高齡族可獲得的年金減少。這個制度被外界批評，會影響高齡者的經濟狀況，也降低他們的工作動力。

日本大企業互相「借將」

長期以來，日本企業必須承擔員工從年輕到退休、甚至終生照顧的責任，已經變得不切實際。因此，許多企業開始尋求創新的人力資源解決方案，以適應時代變化。因此出現相互結盟、共同探索新的合作模式，以提供員工更多元化的職業發展路徑和培訓機會。

像是索尼集團、Kirin Holdings和SOMPO Holdings等知名企業，已聯手成立一個協議會，專門從事員工的培訓和職業發展。這些企業可以互相借調人才，建立起允許員工在不同公司間兼職的機制，讓員工有機會學習新知識、累積新經驗，也擴展了員工的職業視野。

當然，這種跨公司的人才交流，將面臨企業機密資料外流、出勤管理困難等問題。因此，多數企業仍在觀望這種合作模式。根據2021年日本一般財團法人勞務行政研究的調查，約49%的企業禁止員工從事兼職或副業。

實現退休後在國外生活，她週末創業開辦料理教室 

日本歐萊亞公司一名品牌行銷經理富永紀子，從進入公司的第一天起，就夢想著「帶著家人移居海外生活」。為了實現這個夢想，她利用週末創業，在相模原市開設一家名為「わしょクック」的烹飪教室，專收外國人學習日本家常菜。這個創新的事業，為她夢想的海外生活鋪路。

富永紀子早早意識到，如果移居海外生活，單靠現有工作的收入是不夠的。因此，她著手於「認證資格講師」的培養計劃，專門教授外國人日本料理。這份副業不僅為她帶來了經濟上的獨立，也豐富了她的職涯和人生。經過3年的堅持和努力，她的料理教室事業已顯著成長，年營業額超過1000萬日圓。

日本過去有許多人在大型企業上班、過著穩定的職業生涯，企業文化也重視內部職涯發展，讓員工很少有機會能獲得外部的工作經驗。公司提供了明確的職業道路和穩定的待遇，員工只需遵循公司的規劃即可。

這種模式在過去或許行得通，但在快速變動的現代，卻已不再適用。並非所有企業都能持續提供員工有價值的工作，尤其是在技術更替快速產業。因此，對員工來說，積極學習新技能、開拓新的工作機會變得格外重要。這才是讓員工在職場上屹立不搖的關鍵，因此，他們才能在退休後，以不同的形式繼續工作，確保生活的品質。

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤